|
De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft recentelijk een advies uitgebracht over leeftijdsonderscheid in sociale plannen. Uit dit advies blijkt dat de CGB het maken van onderscheid naar leeftijd in sociale plannen minder streng toetst dan in andere gevallen van leeftijdsonderscheid.
Is het maken van onderscheid op grond van leeftijd in sociale plannen nu toegestaan?
De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) verbiedt kort gezegd het maken van leeftijdsonderscheid in of bij het aangaan van arbeidsrelaties. Onder leeftijdsonderscheid wordt bijvoorbeeld ook verstaan het toekennen van meer vakantiedagen aan oudere werknemers (de zogenaamde "seniorendagen").
Het maken van leeftijdsonderscheid mag alleen als dat “objectief gerechtvaardigd” is.
Daarvan is niet snel sprake: het onderscheid moet een legitiem doel hebben en het daarbij gehanteerde middel moet passend en noodzakelijk zijn.
In veel arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken zijn leeftijdsonderscheidende bepalingen opgenomen die volgens de CGB de toets der kritiek niet doorstaan (bijvoorbeeld seniorendagenregelingen).
Ook de meeste sociale plannen bevatten regelingen waarbij leeftijdsonderscheid wordt gemaakt.
In haar advies heeft de CGB de hoofdlijnen uiteengezet waarlangs zij zulke regelingen toetst.
De CGB stelt voorop dat oudere werknemers een kwetsbare positie hebben op de arbeidsmarkt.
Vaak is het doel van leeftijdsafhankelijke regelingen in sociale plannen het beschermen van de oudere werknemers in verband met hun slechtere arbeidsmarktpositie.
Dit acht de CGB op zichzelf een legitiem doel.
Wél stelt zij dat ouderenregelingen in sociale plannen meer toegespitst zouden moeten zijn op de kansen van oudere werknemers op de arbeidsmarkt in plaats van op hun beperkingen of onmogelijkheden.
Dat zou bijvoorbeeld kunnen door in een ouderenregeling extra aandacht te besteden aan loopbaanbegeleiding, (om)scholing etc.
Overigens is het niet toegestaan om oudere werknemers vanwege hun leeftijd helemaal niet in aanmerking te laten komen voor scholing en loopbaan- of outplacementbegeleiding.
Een volgende vraag is of een in het sociaal plan gekozen middel passend en noodzakelijk is.
Dat geldt in ieder geval voor de hantering van de zogenaamde kantonrechtersformule - met kort gezegd een hogere vergoeding voor werknemers die ouder zijn dan 40 en 50 jaar - bij het bepalen van de ontslagvergoeding.
Daarbij mogen ook meer genuanceerde leeftijdsgrenzen (dus afwijkend van de formule) gehanteerd worden.
Ook is het mogelijk om een geheel aparte vergoedingsregeling voor oudere werknemers (bijvoorbeeld een aanvulling op het inkomen in plaats van een ontslagvergoeding ineens) op te nemen.
Wél zou in het sociaal plan gemotiveerd moeten worden waarom bij een bepaalde regeling voor bepaalde leeftijdsgrenzen is gekozen en zouden die leeftijdsgrenzen zo veel mogelijk moeten aansluiten bij concrete gegevens over de arbeidsmarktpositie van de specifieke groep oudere werknemers waarop de regeling doelt.
Specifieke ouderenregelingen in sociale plannen zijn dus toegestaan, mits maar duidelijk tot uitdrukking wordt gebracht dat doel van die regeling is het vergroten van de arbeidsmarktkansen van oudere werknemers.
Het is daarbij van belang dat de nadruk wordt gelegd op de kansen van de oudere werknemers.
Ook moet duidelijk gemotiveerd worden waarom gekozen is voor juist die specifieke regeling.
Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met mr. Elisabeth Monteiro Rodrigues, Praktijkgroep Arbeidsrecht.
Terug naar de nieuwsbrief » |
